PATOLOGÍA DERIVADA DEL "MOOBING"

Fuente: medynet.com

El "mobbing" es una modalidad de acoso dentro de una organización, laboral o no, sobre una o más personas, con fines intimidatorios, cuya consecuencia es una agresión sistemática, intermitente y sostenida en el tiempo, orientada a provocar la exclusión social o el abandono del puesto de trabajo y de las expectativas personales o profesionales.

Juan José Díaz Franco
Presidente de la Comisión Nacional de Medicina del Trabajo

El concepto de "mobbing" fue introducido y sometido a estudio durante el último cuarto de siglo pasado por el psicólogo alemán, radicado en Suecia, Heinz Leymann, cuya observación de algunas conductas laborales compatibles con actitudes persecutorias y coactivas le llevó a investigar el resultado final de las mismas (1). Así fue como llegó a establecer que muchas degradaciones anímicas en personas brillantes y cumplidoras en su cometido laboral podrían tener origen en un acoso psicológico, de carácter institucional, inducido por uno o varios contra otro, con el resultado final de abandono laboral e incluso muerte. Estimaba Leymann que en el 10 por ciento de los suicidios de su país podían reconocerse, más o menos intensas, maniobras de "mobbing" sufridas por las personas suicidas.

La Administración y las empresas públicas suponen el terreno más proclive para la práctica del "mobbing"

En el origen del concepto "mobbing" están las observaciones de Konrad Lorenz tras sus investigaciones de la conducta social de los patos, ánades y cercetas (2). Esta conducta animal resultó ser ampliamente extrapolable a la humana, a partir de unas determinadas características. A partir de la investigación de Leyman se han ido concretando pautas (se citan hasta 45) que vienen a constituir un programa sistemático y maquiavélico para inducir sentimientos de miedo, hostilidad, desánimo, descrédito en la persona perversamente acosada. No se trata de ninguna agresión física, ni tampoco un acoso sexual solapado; la alusión es más profunda, de carácter moral y descalificatorio.

La estrategia de los perpetradores de actuaciones calificables de "mobbing" suele establecerse de manera sibilina y felona, buscando connivencias con otros, que contribuyen a crear vacío y extrañamiento a la víctima. Los así acosados acaban dudando de sus capacidades, se rebelan antes contra ellos mismos que contra sus verdugos y, generalmente, se ven abocados a la pérdida de autoestima previa, a la autoexclusión, las somatizaciones, la quiebra del ánimo y excepcionalmente, las prácticas autolíticas.

Pese a todo, para poder hablar de "mobbing", deberían establecerse unos mínimos de duración del acoso en el tiempo: pautas de agresión de una o dos veces por semana, durante algunos meses. También debe tenerse en cuenta el ámbito en que se produce el acoso moral, resultando ser la Administración y las empresas públicas el terreno más proclive para su práctica.

Aunque los episodios de "mobbing" no han sido hasta la fecha etiquetados uniformemente (y convenientemente abordados y denunciados), no debe minimizarse su importancia. Algunos países se han dotado de medidas jurídicas que permitan tipificar y sancionar esas conductas tales como Suecia, Canadá, Alemania, entre otras. En nuestro país, los medios de comunicación se hacen eco frecuente del tema y surgen Asociaciones de autoayuda impulsadas por personas sensibilizadas. Recientemente, una encuesta realizada en la Comunidad de Madrid revelaba que "casi un 12 por ciento de los empleados sufre acoso moral en el trabajo (3)".

Con un contenido similar al del "mobbing", se describen otras conductas perversas dentro de las organizaciones denominadas: "bullying" (Inglaterra), "harassment" (estudiado por Carroll Brodsky, desde 1976, en EE.UU.), "whistle blowers" e "ijime" (fenómeno acreditado en el medio laboral japonés, según Keiko Yamanaka, a partir de 1972) (4).

La conmoción interna que desencadena una actitud de acoso moral tiene, cuanto menos, dos lecturas: una social y una individual.

Augusto Comte advertía de la correlación que existe entre los hechos de desorganización personal y los que ocasiona la desorganización social o laboral (5). Y es que el "mobbing" supone un profundo y sibilino ataque a los derechos individuales dentro de un sistema organizado en el que alguien se arroga impunemente la función de detentar algunos aspectos esenciales en la organización de las relaciones laborales o en la dirección de los valores o los fines del equipo de trabajo.

Para todos nosotros es común la apreciación de que las emociones, sentimientos, actitudes, ideas y ambiente, pueden condicionar, en determinadas circunstancias, la salud física y psíquica de los trabajadores. Por eso no es aventurado deducir que la patología del "mobbing" es superponible en sus manifestaciones con la de otros síndromes psiquiátricos en los que predominen la ansiedad, la angustia, el distrés o las texturas depresivas, que son consecuencias lógicas y esperables, aunque indeseables, derivadas de las agresiones institucionales sistemáticas y organizadas, como las que acontecen en el "mobbing".

En clave de desajustes organizativos puede plantearse el abordaje de algunas sociopatías cuya presencia en el medio laboral va ganando posiciones en la medida que, tanto la mayor sensibilidad hacia los problemas de carga psíquica en el conjunto de la prevención de riesgos laborales como las cada vez más frecuentes sentencias judiciales favorables sobre estos problemas psicosociales, hacen de esta materia un campo amplio y creíble para la mejora de las condiciones de trabajo.

Realmente, el "mobbing" nos invita a una consideración social en cuanto a su etiología. En la génesis de las enfermedades o los problemas psiquiátricos, junto a lo psicogenético, hay que dar lugar a lo biogenético y lo sociogenético; de esta forma será obligada una consideración sobre el carácter perturbador y perturbado de algunas colectividades. Ciertos aspectos incompatibles con el respeto a las personas y a la justicia más elemental son obviados en algunos comportamientos colectivos que, aunque motivados por personas muy concretas (iluminadas o malévolas), son secundadas por un colectivo al que no exime de su responsabilidad su desconocimiento de algunos aspectos del problema o su gregarismo. Así sucede en el "mobbing" y así se recoge para otras conductas sociales aberrantes en la obra clásica de Bastide (6).

Desde luego para organizar el "mobbing" se precisan dos apoyos: uno el que representa la personalidad de la presunta o presunto acosador; y el otro, el constituido por la idiosincrasia de la persona acosada.

El acosador es un posible líder con unos objetivos concretos y una estrategia definida. Cuando proceda, extenderá su estrategia a otros miembros del grupo que actuarán a su dictado convencidos de que están corrigiendo una mala práctica laboral o defendiéndose de una agresión de alguien que "va por libre" en contra de los intereses del colectivo.

Con razón o sin ella el acosador, lejos de sentirse culpable, piensa que está haciendo un buen trabajo para el conjunto de las personas de referencia en la situación que se está viviendo.

Algunos países sean dotado de medidas jurídicas que permiten tipificar y sancionar este tipo de conductas

Junto al acosador, el acosado representa el contrapunto necesario para que el acoso cristalice. Naturalmente, que el acosado, como víctima, debiera aparecer, y así suele suceder, como vulnerable, afable, laborioso, competente, ingenuo, generoso, responsable y fácilmente culpabilizable. Pero, en otras ocasiones, el acosado no es persona susceptible de ser envidiada, ni admirada, sino que su actitud -no brillante, ni de liderazgo- es percibida, por otros conceptos, como inconveniente en el ritmo, la cultura, el clima o la dinámica de la organización informal que comparten todos los implicados de cara a la organización formal, que impone unas "reglas del juego" que tienden a ser cuestionadas por todos menos por el que, por no cuestionarlas, resulta acosado.

Lo más perverso, dentro del acoso moral que supone el "mobbing", es el juego de aislamiento ? asalto a la autoestima (por demás, presuntamente precaria) ? autoculpabilización y desestabilización (que permite "cargarse de razón" al inductor y a sus comparsas); estas tres condiciones configuran un auténtico triángulo perverso.
Además de la consideración social y sus concomitancias psicopatológicas, en los modelos de conducta integrados en el "mobbing" hay, inevitablemente, una lectura individual.

Las conductas humanas, fuera y dentro del medio laboral, tienen siempre un significado que se puede interpretar, evaluar e integrar (o, alternativamente, tratar).

¿Qué quiere decir esto? Sencillamente, que no debiera existir el "mobbing" y que, si existe, es porque algún espíritu insatisfecho, perverso y enfermo lo origina. Por desgracia, el acosador no llega nunca a ser tratado en su condición de tal porque, o no se aísla y sanciona jurídicamente el caso o, porque, si excepcionalmente se hiciera, nunca el acosador aceptaría su culpabilidad. Sólo queda tratar, en las víctimas, los efectos desastrosos de la agresión.
En la persona acosada, además de un perfil previo determinado (como ya se ha expuesto), el efecto del acoso discurrirá por un "via crucis" sintomático y acaso semiológico que desembocará, pasadas las primeras fases de desconcierto, autoinculpación y labilidad emocional, en un verdadero síndrome psiquiátrico y, más en concreto en problemas depresivos reactivos y en conductas autolíticas.

Se dice que hay una depresión o un estado depresivo siempre que existe un fallo, pasajero o perdurable, del tono neuropsíquico. Estas expresiones se aplican, por otra parte, a los más diversos hechos, lo mismo en cuanto a su origen que en cuanto a su significación. En realidad, tanto para la depresión como para la excitación, es preciso tener en cuenta la presencia de dos componentes: uno físico (somático) y otro psíquico (afectivo) (7).

Es necesario advertir que, al hablar de depresión, podemos referirnos a un síndrome (estado depresivo), como expresión de un conjunto de síntomas (del griego "syndromé", reunión, serie de síntomas y signos que existen a un tiempo, por los cuales se diagnostica una enfermedad), o bien, a una enfermedad o grupo de enfermedades que evolucionan a partir de una valoración sindrómica cuyos síntomas constituyentes tienen una configuración etiopatogénica no bien definida en muchos casos.

La depresión es una de las patologías más comunes en nuestro medio en el momento actual; por eso es difícil de definir. Sus muchas variantes personales le configuran como un síndrome de muy diferente expresión, tanto por la edad de presentación como por el momento en que se procede a la valoración del estado vivencial anormal de quienes lo aquejan. De esta manera, el diagnóstico y tratamiento de la depresión se convierten en una tarea ardua, en comparación con el procedimiento paralelo que se sigue en el abordaje de otras patologías.

Por otra parte, fenomenológicamente, el cortejo sintomático que acompaña a la depresión no sería diferenciable, sino en el transcurso del tiempo, del que apreciamos en las pérdidas de objetos, sea alguien o sea algo, con significación en nuestras vidas. Esta situación oscilante entre el duelo y la melancolía fue descrita magistralmente por Freud en la monografía del mismo título (8).

Es de gran relevancia la valoración de los factores etiológicos en el estudio de la patología depresiva, porque es posible identificar desencadenantes de carácter biológico, psicológico y social (que sería el caso del "mobbing").

Una encuesta realizada recientemente en la Comunidad de Madrid revela que un 12 por ciento de los empleados sufre acoso moral en el trabajo

El riesgo más importante de las depresiones es el suicidio. Basta decir que en la última estadística suicidaria española (INE,2000), de los 2.537 casos producidos, 720 tuvieron por causa "situaciones afectivas" (181 casos) y "estados psicopatológicos" (539 casos). Como en 1.573 del total de los casos no consta la causa de la autolisis encontramos que, de los 964 en que consta la causa, las tres cuartas partes estuvieron en relación con distintas patologías mentales con alta probabilidad de presentar, en mayor o menor grado un componente depresivo.

Aunque varían las estimaciones, el número real de suicidios es, probablemente, dos o tres veces más elevado de lo que las cifras señalan. Por otra parte, para cada consumación suicida, corresponden de cinco a diez intentos suicidas. Igualmente muchas personas que mueren por causas en apariencia accidentales, incluyendo los accidentes automovilísticos, pueden haberse dado muerte a sí mismos de manera deliberada (9).

Cuando hablamos de suicidio en el medio laboral no podemos decir que los procedimientos autolíticos sean uniformes sino que, a veces, adoptan formas encubiertas, a modo de equivalentes suicidas. Por eso, los accidentes laborales de repetición, acumulados por algunas personas en su trabajo, podrían estar manifestando una ideación suicida no declarada.

Las formas equivalentes de suicidio abarcan un extraordinario abanico de posibilidades, pero las que tienen por origen y causa determinados desajusten en la organización de las relaciones humanas ("mobbing") figuran entre las más representativas.
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Bibliografía 1. Heinz Leymann, "Mobbing, la persécution au travail", Seuil. Paris, 1986. 2. Konrad Lorenz "Consideraciones sobre las conductas animal y humana". Planeta. Barcelona, 1985. 3. Diario "El Mundo" (21-IX-01) Sección Madrid. 4. Marie-France Hirigoyen. "El acoso moral en el trabajo". Editorial Paidos. Barcelona, 2001. 5. Augusto Comte: "Discurso sobre el espíritu positivo" Editorial Aguilar. Madrid, 1965. 6. Roger Bastide. "Sociología de las enfer- medades mentales". Editorial Siglo XXI, Madrid, 1978. 7. Antoine Porot: "Diccionario de Psiquiatría". Labor, Barcelona 1977. 8. Sigmond Freud "Duelo y melancolía" Obras completas, t.II, Biblioteca Nueva, Madrid 1973. 9. Joseph Mendels. "La depresión". Herder. Barcelona, 1972.

Ponencia presentada en la IV Reunión Nacional de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo, celebrada en Palma de Mallorca.

La ética y el acoso psicológico en el trabajo Carmen Sánchez Carazo.Doctora en medicina, máster en bioética El acoso psicológico en el trabajo se está produciendo en los últimos años en un importante porcentaje de trabajadores fuera y dentro de nuestras fronteras. Así, la encuesta sobre Condiciones de Vida y Trabajo en la Unión Europea, basada en 21.500 encuestas y publicada por la OIT en diciembre del año 2000 estima en más de un 9 por ciento el numero de trabajadores afectado por este problema. El gasto social que todo ello genera ha sido estimado en el informe de la OIT en más de 25 millones de euros, tanto en costes por las enfermedades producidas, como por la formación necesaria para proceder a la sustitución de estos trabajadores, más los que se derivan de pérdida de productividad, pues en un gran porcentaje de casos al trabajador se le aparta de sus tareas, se les deja sin actividad. La persona encuentra su sentido en la actividad que realiza. La ética surge necesariamente en el mundo de la empresa porque en ésta se trata no de "cosas", sino de "sujetos", es decir, de personas (1). Es más, las decisiones que se tomen y las acciones que se realicen en la organización empresarial no sólo inciden en las personas que trabajan o se relacionan directamente con ella, sino que afectan a toda la sociedad en su globalidad, pues las personas en las que inciden esas acciones forman parte de la sociedad. Y la investigación y producción empresarial influye y determina, cada vez más, en el presente y en el futuro del hombre concreto en la sociedad en la que vive y en el entorno ecológico en el que se desarrolla. El trabajo cumple una función en cuanto es fuente de realización personal. La antropología insiste en que el ser humano manifiesta lo que es en lo que hace, y en el trabajo se es con lo que se hace y ese "hacer" implica "estar" en nuestra sociedad. Desde finales del siglo XIX diversos pensadores, socialistas o moralistas católicos han defendido la dignidad de la persona en el trabajo. Así, desde 1891 con la Rerum novarum de León XIII, moralistas católicos han defendido la dignidad de la persona en el trabajo y el respeto a los individuos sin abusar de ellos psíquica ni físicamente (2). Nadie puede violar impunemente la dignidad de la persona, por tanto, nadie puede ser humillado, menos aún en el lugar del trabajo en el que, por necesidad económica para subsistir, uno no puede alejarse libremente. Además, la vulneración de derechos o las agresiones físicas o psíquicas infligidas por una persona con la que se tiene una dependencia jerárquica tiene un mayor agravante. En el Concilio Vaticano II se defiende la posibilidad de que el trabajador desarrolle sus cualidades y su personalidad en el ámbito mismo del trabajo (3). Y no hay que olvidar que el trabajo es un lugar donde se producen conflictos, pasamos muchas horas en este lugar y pequeñas alteraciones pueden desembocar en grandes complicaciones. El directivo excelente es aquél que aclara los conflictos para impide que lleguen a complicaciones. El directivo, el jefe, el encargado de personal excelente no es el que evita los problemas y conflictos es el que impide que se formen rumores, el que plantea las cuestiones de forma clara, aclarando, conociendo la realidad, evitando que se lleguen a complicaciones importantes respetando y desarrollando las cualidades de los trabajadores que tiene a su mando. La esclavitud psicológica es tan deleznable como la física. El trabajador acosado psicológicamente que en muchos casos se encuentra impotente durante ocho horas diarias, sin hablar ni que le hablen, sin defensa, sin sentido de su vida, sin un que hacer digno y gratificante, humillado, se siente como un esclavo y un ser sin sentido en la sociedad. Este derecho a la ocupación en el trabajo y a trabajar se defiende desde principios del siglo pasado en distintas constituciones. La Constitución de 1919 de la República Alemana de Weimar defendía el derecho a un trabajo productivo (4). En esta misma línea seguirán las constituciones de regímenes tan diferentes como la República española (Constitución de 1931), el fascismo italiano (Constitución de 1934), o la Unión Soviética (Constitución de 1936). Pasada la Segunda Guerra Mundial, el derecho al trabajo será reconocido en las grandes declaraciones internacionales. En la Declaración de Filadelfia (1944), que versa sobre los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo, se declara el derecho al trabajo y a su bienestar físico y psíquico: «Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades». Se obliga, por tanto, a fomentar entre las naciones programas con estos dos objetivos: «A.- Lograr el pleno empleo y la elevación del nivel de vida. B.- Emplear trabajadores en ocupaciones en que puedan tener la satisfacción de utilizar en la mejor forma posible sus habilidades y conocimientos, y contribuir al máximo bienestar común». Con la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) se reconoce el derecho al trabajo y a las condiciones satisfactorias del mismo. Este derecho se fue extendiendo en las distintas Constituciones europeas. En nuestra Constitución se defiende el derecho al trabajo y a la promoción personal mediante el siguiente mandato: «Artículo 35. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión y oficio, a la promoción a través del trabajo...». De igual forma en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en el año 2000, se defiende la dignidad del trabajador y, por tanto, se está en contra del acoso moral en el trabajo. «Artículo 30. Condiciones de trabajo justas y equitativas. 1.- Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad». En la Conferencia Europea de Ministros sobre Violencia que se ha celebrado en febrero de este año en Santiago de Compostela, uno de los asuntos más novedosos a tratar ha sido el del acoso moral en el trabajo, un fenómeno de estudio reciente y que a la Unión Europea le preocupa, entre otras cosas, por el gran gasto social y personal que produce. El gasto que genera el acoso psicológico en el trabajo es muy importante. Jose Ignacio Pastrana en un importante estudio realizado entre el año 2001 y 2002 en 6.500 bajas laborales a nivel nacional, ha comprobado que 120 bajas eran por causa del acoso psicológico en el trabajo, 35 por burnout y 36 por malas relaciones laborales. Dichas bajas son muy costosas por tener una media de 144 días de baja. El coste calculado es de 800.000 euros para las bajas por acoso psicológico en el trabajo, 400.000 euros por causa de burnout y 300.000 en el caso de malas relaciones laborales (5). El problema social del "mobbing" es muy importante por el coste y el daño que se produce. Pero como hemos visto en el estudio de Pastrana, no todo es "mobbing". La dificultad que se tiene en algunos casos de diferenciar entre acoso psicológico en el trabajo y las malas relaciones laborales, puede llevar a que algunas personas denuncien a un posible acosador sin que éste lo sea. No deberían producirse comportamientos que humillen, degraden a las personas, permitir que se generen difamaciones, bulos o mentiras a medias, por parte de cualquier trabajador. Por tanto, no es una practica ética acosar y humillar, pero también no es ético acusar de acoso si éste no existe. Desde el punto de vista de la ética se hace necesaria una reflexión sobre el hacer del profesional ante un una situación en la que el trabajador es maltratado psicológicamente. Toda persona tiene derecho a ser tratado con respeto; a que se respete su dignidad personal y laboral y el derecho a su salud física y psíquica. Estos derechos no deben ser vulnerados nunca y mucho menos cuando existe una dependencia jerárquica. En estas situaciones, el clima laboral, la producción, la eficacia y la eficiencia se deterioran de manera importante produciendo unos gastos directos e indirectos que se elevan a millones de euros en nuestro país. Creo que es responsabilidad de todos los ciudadanos, y, entre ellos, de los profesionales sanitarios, plantearnos: ¿Qué sociedad queremos construir para nuestros hijos y generaciones futuras? ¿Una sociedad en la que prime el acoso y el psicoterror en el trabajo o una sociedad en la que impere la libertad, la dignidad y la salud laboral? Referencias 1. Vidal García M. Paradigma de ética razonable para la empresa. Exigencias básicas del discurso ético sobre la actividad empresarial. ICADE 1990; 19:17. 2. Cf. Rerum novarum, núm. 26. 3. Cf. Laborem Exercens, núm. 22. 4. «A todo alemán debe proporcionársele la posibilidad de ganarse el sustento mediante un trabajo productivo». 5. José Ignacio Pastrana Jiménez. Nuevos aspectos de la patología psiquiátrica en el entorno laboral: mobbing y burnout. Ponencia presentada en la IV Jornada Técnica. Incapacidad Temporal: Colaboración Institucional y Gestión Clínica. Organizada por IBERMUTUAMUR, Alicante 14 y 15 de junio de 2002.